協(xié)調(diào)解除勞動(dòng)協(xié)議書(shū)應(yīng)當(dāng)具備的內(nèi)容
一、說(shuō)明是哪方提出解除的
二、說(shuō)明勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間
三、說(shuō)明合同解除時(shí)間
四、說(shuō)明五險(xiǎn)一金繳納的截止日期
五、說(shuō)明經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否需支付以及支付多少

 

解除勞動(dòng)協(xié)議無(wú)需賠償?shù)那樾斡?br /> 一、勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，用人單位同意并發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知的

此非絕對(duì)，在這種情形下，還要區(qū)別勞動(dòng)者辭職的事由，如果勞動(dòng)者是以用人單位具有《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的過(guò)錯(cuò)情形而解除，用人單位仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的

用人單位需要注意的是，此是以不符合錄用條件為由解除，而不是以不勝任工作為由解除，對(duì)于用人單位而言入職材料中設(shè)定比較嚴(yán)格的錄用條件，對(duì)于用人單位才能起到較好的保護(hù)作用，也才可以掌握主動(dòng)權(quán)。比如約定試用期內(nèi)一個(gè)月遲到5次即可視為不符合錄用條件，是合理的，但如果約定一個(gè)月內(nèi)累計(jì)遲到5次屬于嚴(yán)重違紀(jì)，可解除勞動(dòng)合同，合理性是存疑的。

三、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的

此是最最常見(jiàn)的用人單位解除勞動(dòng)合同而無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的事由，但很多用人單位仍犯最基本的錯(cuò)誤，請(qǐng)注意如下事項(xiàng)：

1、解除之前要先看一下制度有無(wú)經(jīng)民主程序，有無(wú)告知。有相當(dāng)多的地方在司法實(shí)踐中對(duì)于民主程序并無(wú)嚴(yán)格要求，更多是合理性審查，公告或告知才是最重要程序要求而這個(gè)勝負(fù)關(guān)鍵點(diǎn)卻又極易完成，即便發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)再做，也有可能來(lái)得及。比如以曠工為由解除，對(duì)于持續(xù)曠工的，從郵寄送達(dá)該制度之日起再計(jì)算曠工時(shí)間，就沒(méi)有問(wèn)題了。用人單位如未公告或告知的，必須在發(fā)出解除通知之前，完善這個(gè)程序;

2、嚴(yán)重違反規(guī)章制度的定性，一定要明確唯一的法律后果而非可選擇的不同程度處理方式，否則很可能會(huì)因?yàn)橛胁欢ǔ潭鹊奶幜P標(biāo)準(zhǔn)但卻按最重的標(biāo)準(zhǔn)—解除勞動(dòng)合同，而被認(rèn)定不合理。

四、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的

什么是重大損害，法律上并未予以明確，一般會(huì)考慮 行業(yè)性質(zhì)、職務(wù)、崗位的差異性等。但最最重要的要是單位在制度中明確規(guī)定，否則單位的解除行為很難被認(rèn)可。比如在單位制度中明確造成1000元的損失屬于重大損失而基于確實(shí)造成1000元損失解除勞動(dòng)合同，其風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)低于未規(guī)定具體數(shù)額但卻已造成10000元的損失而解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同法中將“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊”并列，顯是立法上的錯(cuò)誤。前者是過(guò)失，后者是故意，過(guò)錯(cuò)要主客觀結(jié)合，不應(yīng)將不同主觀意圖所造成相等法律后果的情形之責(zé)任等同。

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